UNAT Held or UNDT Pronouncements
L'UNAT a estimé que le DT de l'UNRWA n'avait pas commis d'erreur en concluant qu'il existait des preuves claires et convaincantes permettant d'étayer le fait que la requérante avait abusé de son autorité en intimidant un membre du personnel afin qu'il dépose une fausse plainte pour harcèlement sexuel contre un autre membre du personnel. Le DT de l'UNRWA a examiné les témoignages contradictoires et évalué la crédibilité des témoins, avant de conclure que la requérante avait un motif pour solliciter le dépôt de cette fausse plainte.
L'UNAT a estimé que le DT de l'UNRWA n'avait pas commis d'erreur en refusant d'examiner les autres allégations de faute professionnelle à son encontre, étant donné que l'allégation d'abus de pouvoir était la plus grave et suffisait à justifier la mesure disciplinaire de licenciement. Les circonstances aggravantes que sont son ancienneté, sa position de confiance, ses multiples manquements et ses multiples cibles, ainsi que sa résistance pendant l'enquête, ont conforté la décision de l'Agence d'imposer le licenciement comme sanction.
L'UNAT a convenu avec le DT de l'UNRWA que l'Agence n'avait pas respecté ses droits à une procédure régulière en ne lui fournissant pas une copie du rapport d'enquête avant de prendre la décision disciplinaire, mais cela a été corrigé par la réception du rapport avant l'audience du DT de l'UNRWA.
L'UNAT a également estimé que le DT de l'UNRWA avait correctement déterminé que l'ancienne employée n'avait pas prouvé que l'Agence avait abusé de son pouvoir discrétionnaire lorsqu'elle avait clos l'enquête sur les plaintes qu'elle avait déposées contre d'autres personnes.
L'UNAT a confirmé le jugement du DT de l'UNRWA.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Dans son jugement n° UNRWA/DT/2023/051, le Tribunal arbitral de l'UNRWA a rejeté la requête d'une ancienne employée de l'UNRWA, dans laquelle elle contestait son licenciement pour abus de pouvoir et harcèlement. Le Tribunal arbitral de l'UNRWA a également rejeté sa contestation de la manière dont l'Agence avait traité ses plaintes contre plusieurs employés actuels et anciens.
L'ancienne employée a fait appel.
Legal Principle(s)
Lorsque des faits essentiels sont contestés, le Tribunal du contentieux doit, dans son jugement, rendre des conclusions explicites quant à la crédibilité et à la fiabilité des preuves, indiquer clairement quelle version contestée il privilégie et en expliquer les raisons. Pour ce faire, le Tribunal devra exposer son impression quant à la véracité de chaque témoin qui a comparu devant lui lors de l'audience.
Pour infirmer une conclusion de fait du TDPNU, le Tribunal d'appel doit être convaincu que cette conclusion n'est pas étayée par les preuves ou qu'elle est déraisonnable. Il convient d'accorder un certain degré de déférence aux conclusions de fait du TDPNU en tant que tribunal de première instance, en particulier lorsque des témoignages oraux sont entendus.
Le fait que la faute soit « grave » ne suffit pas pour imposer automatiquement la mesure disciplinaire la plus sévère sans tenir compte de tous les facteurs pertinents. Cela serait arbitraire. Le commissaire général dispose d'un pouvoir discrétionnaire et doit l'exercer judicieusement en examinant et en évaluant tous les facteurs pertinents (aggravants et atténuants).
Les droits d'un membre du personnel à une procédure régulière sont respectés tant qu'il a la possibilité de se défendre et de contester la véracité des déclarations faites à son encontre.
Les questions disciplinaires relèvent du pouvoir discrétionnaire et de l'autorité du commissaire général, et l'Agence a le pouvoir discrétionnaire de décider de la manière de procéder à l'examen et à l'évaluation d'une plainte et de la nécessité de mener une enquête.