UNAT Held or UNDT Pronouncements
Le Tribunal a estimé que la contestation par le requérant de la décision du 19 juillet 2021 de le placer sous ALWP était prescrite car le requérant n'a pas demandé l'évaluation de la gestion de cette décision dans le délai imparti. Le Tribunal a estimé que les décisions ultérieures de prolonger le placement du requérant en ALWP étaient légales.
Le Tribunal a estimé que le refus persistant du requérant de remplir les évaluations e-PAS 2018/2019 pour les membres du personnel pour lesquels le requérant était le premier notateur (« FRO ») et de s'engager avec KJ constituait une faute. Le Tribunal a également conclu que le requérant a partagé des informations inappropriées ou confidentielles avec les tiers et que les échanges du requérant avec des parties externes constituent une faute.
Le Tribunal a estimé que l'engagement du requérant avec d'autres membres du personnel d'OSAA concernant leurs griefs à l'égard de l'USG/OSAA ne constituait pas une faute, mais qu'il s'agissait de communications appropriées entre membres du personnel concernant une question problématique avec un superviseur.
Le Tribunal a estimé que la sanction imposée au requérant était proportionnée étant donné que le requérant s'est livré à un ensemble d'actions, telles qu'exposées ci-dessus, qui constituent une faute. Par conséquent, sa conduite n'a pas seulement montré qu'il ne respectait pas les normes de conduite requises d'un fonctionnaire international, mais elle a également montré qu'il ne tenait pas compte des règles de l'Organisation. La conduite du requérant a sapé la confiance que l'Organisation plaçait en lui. Cette confiance est essentielle à la poursuite d'une relation de travail. Dans ces circonstances, le Tribunal considère que la décision de mettre fin à la relation de travail avec le requérant relevait du pouvoir administratif discrétionnaire de l'Organisation.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Le requérant, ancien membre du personnel du Bureau du conseiller spécial pour l'Afrique (« OSAA »), conteste la décision de lui imposer la mesure disciplinaire de la cessation de service avec indemnité tenant lieu de préavis et sans indemnité de licenciement. Dans sa requête, le requérant conteste également la décision du 19 juillet 2021 de le placer en congé administratif avec traitement (« ALWP ») et de prolonger ce statut à deux reprises par la suite.
Legal Principle(s)
Le Tribunal a examiné la correspondance échangée entre le requérant et d'autres membres du personnel d'OSAA et n'a pas considéré les actions du requérant comme une faute. Premièrement, il n'est pas exceptionnel que le requérant, en tant que cadre supérieur de l'Organisation, ait engagé d'autres cadres et membres du personnel à faire connaître son point de vue sur les réformes de l'USG/OSAA - en particulier dans une situation où il soupçonnait un superviseur, l'USG/OSAA, par des actes illégaux de réorganisation, d'avoir semé la confusion en ce qui concerne les lignes hiérarchiques. Deuxièmement, le requérant, ainsi que d'autres cadres, s'est senti marginalisé et harcelé par l'USG/OSAA. Il est naturel que des membres du personnel partageant les mêmes doutes discutent d'une telle situation et se soutiennent mutuellement jusqu'à ce que la situation soit réglée de manière appropriée. L'utilisation de courriels privés entre les membres du personnel n'indique aucun comportement répréhensible, en particulier dans le contexte où ils se sentaient harcelés par un fonctionnaire de haut niveau des Nations unies et cherchaient un moyen de dénoncer cette situation. Il est compréhensible que les membres du personnel aient pris des mesures pour garder leur correspondance confidentielle et se soient soutenus mutuellement à un moment qu'ils trouvaient particulièrement difficile sur leur lieu de travail. Le Tribunal prend note que les cadres supérieurs ont été confortés par les conclusions d'un groupe d'enquête nommé le 14 décembre 2018, qui a conclu que l'USG/OSAA « a pris une série de décisions qui ont eu pour effet de marginaliser ses cadres supérieurs, et que ses actions ont fait preuve d'un mauvais jugement et n'ont pas eu la sensibilité managériale qui était requise dans les circonstances ». Par conséquent, le Tribunal estime que leurs échanges pour faire entendre leurs griefs et se soutenir mutuellement étaient appropriés. Troisièmement, l'Organisation encourage activement les membres du personnel, à tous les niveaux, à s'exprimer lorsqu'ils considèrent qu'une situation n'est pas conforme aux valeurs et au cadre juridique des Nations Unies. Le Tribunal rappellera au défendeur que la sec. 3.5(f) de la ST/SGB/2019/8 stipule que les membres du personnel ont l'obligation de « [prendre] des mesures s'ils sont témoins d'un comportement interdit, à condition qu'ils se sentent à l'aise pour le faire et, si possible, après avoir consulté la personne concernée, ainsi que de soutenir les personnes touchées, le cas échéant et dans la mesure de leurs capacités ». La section 3.5(g) de la circulaire ST/SGB/2019/8 stipule en outre que les membres du personnel ont l'obligation de « signaler les éventuels comportements interdits et de coopérer aux enquêtes, audits et examens ». Il s'ensuit qu'il est tout à fait déraisonnable pour l'administration de tenter de prétendre que l'engagement d'un membre du personnel avec d'autres membres du personnel sur la question d'une éventuelle faute interdite est illégal. C'est particulièrement vrai dans le cas d'un signalement à l'encontre d'un supérieur hiérarchique, lorsqu'une dynamique de pouvoir inégale est en jeu et que les supérieurs hiérarchiques peuvent avoir besoin de se soutenir mutuellement pour être en mesure d'aborder une question problématique avec un supérieur hiérarchique. Dans un tel contexte, rien ne justifie que l'Organisation qualifie de faute les communications entre membres du personnel sur une question problématique avec un supérieur hiérarchique.
L'Administration a le pouvoir discrétionnaire d'imposer la mesure disciplinaire qu'elle considère adéquate aux circonstances d'une affaire et aux actions et au comportement du membre du personnel impliqué, et le Tribunal ne devrait pas interférer avec le pouvoir discrétionnaire de l'Administration à moins que la sanction imposée ne semble être manifestement illégale, arbitraire, adoptée au-delà des limites énoncées par les normes respectives, excessive, abusive, discriminatoire ou absurde dans sa sévérité (voir, par exemple, Kennedy 2024-UNAT-1453 ; Abdrabou 2024-UNAT-1460 ; Portillo Moya 2015-UNAT-523 ; et aussi Sall 2018-UNAT-889, Nyawa 2020-UNAT-1024).
Dans l'affaire Kennedy 2021-UNAT-1184, le Tribunal d'appel a déclaré qu'"une décision sur la sanction appropriée en cas de faute implique un jugement de valeur et la prise en compte d'une série de facteurs. Les facteurs les plus importants à prendre en compte pour évaluer la proportionnalité d'une sanction comprennent la gravité de l'infraction, l'ancienneté, le dossier disciplinaire de l'employé, l'attitude de l'employé et sa conduite passée, le contexte de la violation et la cohérence de l'employeur » (voir, par. 68).
Outcome
Outcome Extra Text
Conformément à la règle 11.2(c) du Règlement du personnel, qui fixe le délai pour la demande de contrôle hiérarchique d'un agent, cette demande n'est recevable par le Secrétaire général que si elle est envoyée dans un délai de 60 jours calendaires à compter de la date à laquelle l'agent a reçu la notification de la décision administrative à contester.
Le Tribunal a considéré qu'il était raisonnable pour l'Administration de conclure que la sec. 11.3 de l'instruction administrative ST/AI/2017/1, qui énumère les conditions auxquelles un membre du personnel peut être placé en ALWP, avait été remplie. En particulier, le Tribunal a noté que le requérant était un membre du personnel de niveau directeur dont les fonctions quotidiennes comprenaient la supervision de plusieurs membres du personnel, et qu'il était donc en position d'autorité par rapport à eux. Le requérant avait également reçu une copie du rapport d'enquête et connaissait donc l'identité des membres du personnel qui avaient fourni des preuves contre lui. L'administration pouvait donc légitimement craindre que, dans ces circonstances, le requérant ne soit pas en mesure de s'acquitter correctement de ses fonctions de supervision et de maintenir un environnement de travail harmonieux. Il était raisonnable pour l'administration d'estimer que, jusqu'à la conclusion de la procédure disciplinaire, il serait approprié de prolonger le placement du requérant dans l'ALWP.
En vertu de l'art. 9.4 du Statut du Tribunal du contentieux administratif et de la jurisprudence constante du Tribunal d'appel, le Tribunal du contentieux administratif est tenu, dans le cadre du contrôle juridictionnel d'une affaire disciplinaire, d'examiner (a) si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire est fondée ont été établis ; (b) si les faits établis constituent une faute ; (c) si la sanction est proportionnée à l'infraction ; et (d) si les droits de l'agent en matière de procédure régulière ont été respectés.
Lorsque le licenciement est une issue possible, la faute doit être établie par des preuves claires et convaincantes, ce qui signifie que la véracité des faits affirmés est hautement probable (voir para. 51 de Karkara 2021-UNAT-1172, et de même dans, par exemple, Modey-Ebi 2021-UNAT-1177, para. 34, Khamis 2021-UNAT-1178, para. 80, Wakid 2022-UNAT-1194, para. 58). Le Tribunal d'appel a en outre expliqué que la preuve claire et convaincante « exige plus qu'une prépondérance de la preuve mais moins qu'une preuve au-delà de tout doute raisonnable - elle signifie que la vérité des faits affirmés est hautement probable » (voir le paragraphe 30 de Molari 2011-UNAT-164). À cet égard, « il incombe à l'administration d'établir que la faute alléguée pour laquelle une mesure disciplinaire a été prise à l'encontre d'un fonctionnaire a été commise » (voir le paragraphe 32 de l'affaire Turkey 2019-UNAT-955).
TLe requérant, haut fonctionnaire de l'Organisation, était tenu de respecter les normes de conduite les plus élevées et d'adhérer au statut et au règlement du personnel des Nations Unies. Le Tribunal estime que le requérant n'a pas respecté cette obligation en désobéissant à plusieurs reprises aux directives du Secrétaire général adjoint et de l'OSAA concernant les évaluations ePAS des membres du personnel de l'OSAA et leur engagement professionnel auprès de KJ. Comme il a été établi ci-dessus, le requérant était conscient de ses devoirs en tant que Bureau des obligations familiales et son désaccord avec la structure hiérarchique n'atténue pas le fait établi qu'il a refusé de s'acquitter de ses devoirs en tant que gestionnaire. L'insubordination active du requérant a violé de nombreux règlements du personnel et les règles citées ci-dessus. Son comportement témoigne d'un grave manque d'intégrité et de compétence, et rompt la confiance que l'Organisation plaçait en lui en tant que cadre supérieur.